Liderança feminina em grandes empresas, não tem mais como andar devagar

Maioria de mulheres na diretoria da Petrobras: Clarice Coppetti, Angélica Laureano, Renata Baruzzi, Magda Chambriard e Sylvia Anjos (da esquerda para direita) - (crédito: Eduardo Gaspar/ Agência Petrobras)

Magda Chambriard — presidente da Petrobras

Recentemente, a Petrobras alcançou uma marca histórica: pela primeira vez em quase 72 anos, a diretoria da Petrobras é composta por uma maioria de mulheres. Além de mim, Magda Chambriard, integram a alta liderança quatro diretoras: a recém-empossada Angélica Laureano, Clarice Coppetti, Renata Baruzzi e Sylvia Anjos.

A celebração é necessária, mas esse marco desperta o questionamento: por que é tão raro ver mulheres no topo de grandes empresas nacionais e internacionais? A pergunta requer a atenção das lideranças das organizações e de todos nós. Apesar dos avanços nos últimos anos, a presença feminina em cargos de alta liderança no Brasil e no mundo é uma questão. No Brasil, esse desafio se apresenta de forma contundente quando analisamos estudos sobre sub-representação de mulheres no mercado de trabalho e nos níveis executivos.

Conforme dados do Instituto de Economia Aplicada, o acesso ao mercado de trabalho como um todo já é desigual, o que se intensifica, obviamente, no topo. Afinal, quem chega ao topo se sequer não tem acesso à linha de partida? "Em 2022, 63% da população com idade para trabalhar participava da força de trabalho. Isto significa que essa população estava ocupada ou tomando providências para achar uma ocupação. Aqui já destacamos a primeira desigualdade: apenas 52% das mulheres negras e 54% das mulheres brancas participavam do mercado de trabalho remunerado. Entre os homens esse percentual era de 75% para os negros e 74% para os brancos."

Entre as mais de 80 empresas que integram o Ibovespa, apenas três têm CEOs mulheres, sendo que duas dessas (Petrobras e Banco do Brasil) são estatais. A quarta edição do estudo "Mulheres em Ações", elaborado pela B3 em 2024, com dados de 359 empresas listadas na Bolsa, indica que 56% das empresas não têm mulheres entre seus diretores e 37% não têm mulheres em conselhos de administração. Em relação à questão racial, a pesquisa apontou que 98,6% das empresas declararam não ter diretor estatutário preto e 87,7% não possuem diretores estatutários pardos. Conclui-se que mulheres negras estão ainda mais distantes das cadeiras dos altos escalões.

Nesse aspecto, se a Petrobras comemora a maioria de mulheres em sua diretoria, é fruto de um trabalho constante e da gestão comprometida com a diversidade. Entre outras ações, o Conselho de Administração aprovou sua Política de Diversidade, Equidade e Inclusão em 2023 e instituiu metas para 2029: 25% de mulheres e 25% de pessoas negras em posições de liderança.

Para acelerar esse processo de transformação, temos investido em programas estruturados que já demonstram resultados. A Mentoria Feminina da Petrobras, por exemplo, contou com a participação de 105 mentoradas, das quais 46,6% já ascenderam a posições de liderança. Na mesma linha, reconhecendo os desafios específicos enfrentados por pessoas negras no ambiente corporativo, desenvolvemos a Mentoria Negritudes Petrobras, parte de um Programa de Equidade Racial mais amplo.

No campo das políticas públicas, o Brasil tem avançado. Exemplo disso foi a aprovação recente pelo Senado Federal de projeto de lei que reserva 30% das vagas nos conselhos de administração de companhias abertas e de empresas públicas, sociedades de economia mista, suas subsidiárias e controladas.

Outra importante iniciativa é o Pacto pela Diversidade, Equidade e Inclusão das Empresas Estatais Federais. São 35 empresas, incluindo a Petrobras, que representam cerca de 6% do PIB nacional e empregam mais de 436 mil pessoas. É uma clara demonstração do compromisso com ações de valorização das diferenças e inclusão de pessoas de grupos sub-representados.

A presença reduzida feminina em cargos de liderança configura não apenas um desequilíbrio estrutural nas organizações, mas também um nível menor de utilização de um potencial estratégico essencial à inovação, à diversidade de pensamento e ao desempenho sustentável. Segundo diversas pesquisas, empresas com maior presença feminina apresentam melhor desempenho em relação a suas empresas-pares, além de atraírem mais talentos.

Voltando à pergunta do início deste artigo, é importante termos a consciência de que a equidade de gênero requer intencionalidade, para que decisões sejam tomadas e se transformem em ações efetivas, promovendo mudanças reais e duradouras. Diversidade não é apenas fazer o certo — é vantagem competitiva. As instituições precisam caminhar juntas para construir um mercado de trabalho onde a presença das mulheres possa ser uma constante.

Quando uma mulher chega ao topo, puxa outras, representa e inspira uma coletividade que avança ao encontrar as oportunidades.